Generation Y: Die führen nicht effizient?

Bei ZEIT ONLINE erschien vor einigen Tagen der Artikel “Generation Y: Die führen nicht effizient“. Dort stellt Philipp Riehm, Professor für Medienmanagement an der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation, die Behauptung auf, dass die Generation Y hauptsächlich über Mail und Chat kommuniziert – das mache Prozesse langsam. Bereits in Führungspositionen angekommene Mitglieder dieser Generation sollen zwar effektiv, aber nicht unbedingt effizient führen. Das heisst, sie setzen mehr Ressourcen ein als nötig um ein Ziel zu erreichen. Woher er diese Erkenntnis hat, bleibt er im Interview leider schuldig.

Ich glaube, hier wird mal wieder die typische Fremdbeurteilung einer ganzen Generation versucht und über einen Kamm geschert. Es gibt in jeder Generation (sofern es überhaupt solche starren Grenzen im Berufsleben gibt) Menschen unterschiedlicher Couleur. Ich bezweifle diese These. Aus der Perspektive einer älteren Generation fällt es daher ungeheuer schwer bzw. ist unmöglich “die” Generation Y komplett zu beurteilen. Selbst einem Mitglied der Generation Y wird es schwer fallen, eine allgemeingültige Beurteilung abzugeben.

“Die” Generation Y ist mit einer komplett neuen Technik aufgewachsen, die der älteren Generation nicht zur Verfügung stand. Wie es mit allen Sachen ist, die man von klein auf lernt: es fällt einem leichter, damit umzugehen. Und nicht nur fällt der Umgang, auch der Nutzen, die Möglichkeiten und auch die Einschränkungen lassen sich viel besser beurteilen.

Nach meinen Beobachtungen sind sich die Mitglieder der Generation Y der Vorteile und Nachteile dieser Technologien durchaus bewusst. Sie setzen sie – ganz im Gegenteil zu vielen Älteren – vollkommen selbstverständlich und sinnvoll ein. Ist ein Angebot nicht sinnvoll, wird es nicht mehr genutzt. Mag es nagativ gesehen als unstet bezeichnet werden, man kann dies auch genauso positiv als schnelle Adaption an veränderte Gegebenheiten sehen. Was passiert, wenn ein Unternehmen diese Fähigkeit nicht besitzt, kann jeder beurteilen, der “früher” auf Nokia-Handys geschwört hat.

Das die persönliche Kommunikation bei der Nutzung der neuen Möglichkeiten zu kurz kommt, kann ich bisher nicht bestätigen. Ganz im Gegenteil: Elektronische Abstimmungen sind vom Zeitablauf vielleicht – wie im Interview beschrieben – manchmal zeitlich etwas länger. Oft sind sie aber unterm Strich viel effizienter, denn eine Generation Y ist durchaus dazu auch bereit, die Einschränkungen der älteren Generation bezüglich Arbeitszeit und Ort zu sprengen und quasi von überall und zu jederzeit zwischendurch etwas zu klären und voranzubringen. Alte Arbeitszeiten, in denen nur 5 Tage von 8 bis 16 Uhr Aufgaben erledigt wurden, sind lange überholt. Und ob ein Meeting immer effizienter ist, wage ich auch zu bezweifeln. Schwarz und weiß gibt es hier nicht, es kommt auf den richtigen Mix der genutzten Medien und persönlichen Kontakte an.

Womit Herr Riehm dann aber durchaus Recht hat, ist der Hinweis auf die nicht vorhandenen Strukturen und Kulturen der Unternehmen für diese nachwachsenden Generation. Gerade die vorhandenen Strukturen sind es, die eine nachrückende Generation in ein ungewolltes Korsett zwingen. Aber die nachfolgenden Generationen werden die Unternehmen erfolgreich verändern, so wie es die Generationen davor zu ihrer Zeit auch gemacht haben – nur eben anders als “früher”.

Social Business als Motivation für Mitarbeiter?!

“Fehlendes Wissen demotiviert Mitarbeiter. Dieser Überzeugung sind 81 Prozent der deutschen Personaler. Zudem wirkt sich der Mangel an notwendigem Know-how negativ auf die Arbeitsqualität aus.”, so die Computerwoche im einem Artikel von 17.12.2014.

Die Aussage basiert auf einer Umfrage bei über 400 HR’lrn unterschiedlicher Branchen im Rahmen der Studie “HR als Wissensmanager: Strategien für den Unternehmenserfolg” von Haufe und dem Institut für Marktforschung GmbH.

Dabei geben 28 Prozent an, dass der Informationsfluss und die Kommunikation in der Firma nicht ausreichend sind. Die meistgenannten Gründe sind:

Kollegen geben ihr Wissen nicht weiter (46 Prozent).
Es gibt keine Tools für den internen Austausch (32 Prozent).
Wissenstransfer ist kein Bestandteil der Unternehmenskultur (31 Prozent).

Fast logischerweise ist die mangelnde Weitergabe von Wissen als wichtigster Punkt genannt worden. Schade, dass (immerhin wurden HR’ler befragt) nicht die Kultur an erster Stelle der Gründe steht. Scheinbar wird immer noch angenommen, dass die Weitergabe von Wissen primär die Aufgabe des einzelnen Mitarbeiters ist. So lange das Unternehmen diese Weitergabe aber nicht explizit einfordert und von der Spitze bis zum Mitarbeiter dies auch lebt (also die entsprechende Kultur und auch die Tools bereitstellt), kann von dem einzelnen Kollegen nicht die Weitergabe von Wissen verlangt werden. Ganz im Gegenteil – viele Unternehmenskulturen verurteilen dies immer noch indirekt. Dokumentation und Wissensweitergabe wird als Zeitverschwender gesehen – oder zumindest immer noch unwichtiger als das “Tagesgeschäft”. Erst wenn eine Unternehmenskultur die Weitergabe von Wissen unabhängig von der organisatorischen Struktur als Teil des Tagesgeschäfts verstanden hat und dies vorlebt, wird auch die Weitergabe von Wissen bei den Kollegen untereinander funktionieren.

Zäumt man also das Pferd von vorne auf, kann die Gleichung funktionieren: die erfolgreiche Einführung einer Social Business Software verlangt eine Kulturänderung des Unternehmens. Diese bedingt eine offene Weitergabe von Wissen und motiviert letztendlich auch die Mitarbeiter. Und motivierte Mitarbeiter schaffen mehr für das Unternehmen und bleiben in der Regel dem Unternehmen auch länger erhalten.

Für welchen Betrag würden Sie auf XING oder Facebook verzichten?

Welchen Betrag müsste man den Deutschen bezahlen, damit sie auf ihren Xing- oder Facebook-Account verzichten? Die Hubert Burda Medien als Mehrheitseignerin an der Xing AG hat genau vom der TÜV Nord Gruppe und dem Statistikportal Statista diese Frage beantworten lassen. Das erstaunliche Ergebnis: Für mindestens 500 Euro würden sich 58 Prozent von Facebook, 51 Prozent von Xing, 41 Prozent von LinkedIn und 38 Prozent von Google+ trennen.

Deutlich wird damit, dass diese Netzwerke den Deutschen sehr wichtig sind und offensichtlich einen erheblichen Mehrwert haben.

Was bedeutet das für Unternehmen? Dort arbeitet man meist noch mit den klassischen Kommunikationstools; der Einzug von sozialen Netzwerken beginnt gerade erst. Ich denke, wenn man eine ähnliche Umfrage bei den bekannten Vorreitern in Auftrag geben würde, dann wäre mindestens ein ähnliches Ergebnis zu erwarten.

Schon heute nutzen viele Mitarbeiter ihr privates Equipment auch für dienstliche Belange. So wird zum Beispiel das private soziale und mobile Netzwerk “WhatsApp” bei immer mehr Mitarbeitern auch für dienstliche Belange eingesetzt – oft intensiver als es den Unternehmen aus Sicht des Datenschutzes lieb ist. Höchste Zeit, ein unternehmensinternes Xing und Facebook bereitzustellen. Ach ja, vorher über die Unternehmenskultur nachdenken, bitte!

Generation Y. Why?

Auf heute.de erschien heute der Beitrag “Generation Y: Die heimlichen Revolutionäre“. Er fasst sehr schön zusammen, wie die neue Generation der Arbeitnehmer tickt und man kann beim Lesen schnell feststellen, dass die klassischen Arbeitsweisen und Prozesse in den Unternehmen nicht mehr greifen.

Beschrieben wird die Generation Y so: “Abschied von Hierarchien, Umorganisation der Arbeitsabläufe zu einzelnen Projekten, Teamwork, flexible Arbeitszeiten, Mitarbeiterbeteiligung und die konstante Suche nach Antworten auf die Frage ‘Why?’, ‘Warum so und nicht anders?’.

Abschied von Hierarchien? Die meisten Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet.

Umorganisation der Arbeitsabläufe zu einzelnen Projekten? Will jeder gerne machen, aber wenn es darauf ankommt, Abläufe flexibel anhand von Projektergebnissen zu verändern, steht wieder die Hierarchie im Weg.

Flexible Arbeitszeiten? Auch hier ist man oft weniger flexibel, als man das glaubt. Es ist nicht gemeint, dass es eine Kernarbeitszeit gibt und der Mitarbeiter dann mal eine halbe Stunde später kommen darf. Flexibel bedeutet für eine Generation Y je nach den eigenen Bedürfnissen arbeiten zu können. Vormittags arbeiten wenn das Kind in der Schule ist, Nachmittags frei und abends wieder etwas arbeiten wenn das Kind im Bett ist. Wie flexibel sind die Unternehmen hier tatsächlich?

Mitarbeiterbeteiligung? Hier ist nicht gemeint, eine Möglichkeit zur Einreichung von Verbesserungsvorschlägen anzubieten. Veränderungen sollen von unten entstehen und nicht mehr durch die Hierarchie (hier ist sie wieder) entschieden werden.

Why? Auch hier zeigen sich viele Unternehmen natürlich offen. Wenn aber ein “normaler” Arbeitnehmer andauern das “Why?” in den Raum stellt, dann ist die Realität plötzlich ganz schnell eine andere.

Unterm Strich sind wir wieder bei dem Lieblingsthema des Social Business, der Änderung der Kultur. Und es fügt sich alles ineinander: die Unternehmen brauchen eine (neue) Kultur des Miteinander – und eine gut eingeführte Social Software kann diese kulturelle Änderung positiv unterstützen. Umgekehrt funktioniert es aber leider nicht.